Nyhetsbrev Ny dom om ansiennitet

Arbeidstaker med 33 års ansiennitet vant over Telenor Norge AS i Høyesterett. Høyesterett fastslo i en ny dom avsagt 29. oktober 2019 at arbeidsgiver ikke hadde saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet.

Rettslige utgangspunkter:

*Hovedregelen for nedbemanninger i virksomheter som er bundet at Hovedavtalen er ansiennitet. (HA § 8-2).

*Som hovedregel gjelder en nedbanning hele virksomheten, men ved saklig grunn kan virksomheten begrense utvelgelseskretsen til en nærmere bestemt avdeling. I praksis betyr dette at mange andre avdelinger og ansatte slipper å måtte forholde seg til at det foretas en nedbemanning.

*Problemstillingen i Telenor-saken er om virksomheten kan velge en så smal krets for nedbemanningen at ansiennitetsprinsippet i praksis tilsidesettes eller svekkes betydelig.

I denne saken (HR-2019-1986-A) havnet arbeidstakeren i Telenor Norge i en utvelgelseskrets hvor det i realiteten ikke var noen hun kunne prøves mot. Det var samtidig på det rene at det var andre stillinger i andre avdelinger som hun var kvalifisert til å overta.  Arbeidstaker takket av personlige grunner nei til stilling i Telenors fakturaavdeling 4-5 kjøretimer unna. Hun takket også nei til 18 måneders sluttvederlag. Begge tilbudene ble gitt før oppsigelsen.

Telenor Norge argumentere for at avgrensningen var saklig fordi den var forankret i langvarig praksis i selskapet og at et annet resultat ville føre til uhåndterlige prosesser, dominovirkninger inn i andre divisjoner og utrygghet for arbeidstakerne.

Arbeidstaker viste til at det ikke forelå noe avtale om kriteriene for utvelgelseskrets, og at selskapets bruk av faste kriterier er i strid med vilkåret om at det skal foretas en konkret individuell vurdering.

Høyesterett aksepterte at Telenor Norge hadde saklig grunn til å fravike utgangspunktet om at hele virksomheten er utvelgelseskrets. Høyesterett kom imidlertid til at Telenor Norge ved saklighetsvurderingen skulle tatt hensyn til hvilke eller hvor mange som inngikk i utvelgelseskretsen. Når dette ikke var gjort ble oppsigelsen kjent ugyldig. De ulemper som en slik konkret vurdering kan medføre for Telenor Norge, går etter Høyesteretts syn ikke ut over det som med rimelighet må kunne kreves av et selskap av dennes størrelse og ressurser.

Dommen illustrerer at arbeidsgiver ikke enkelt kan organisere nedbemanningen slik at ansvaret for hvorledes en oppsigelse rammer den enkelte arbeidstaker begrenses. Dommen illustrerer også at slike vurderinger er vanskelige og at juridisk bistand under slike prosesser er å anbefale.

Brækhus advokatfirma DA
Renate Heggelund – senioradvokat
heggelund@braekhus.no
Tlf. 900 64 647